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浅析以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理

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 一、引言

  企业经营的の首要目的の就是盈利,因此追求利益最大化是企业亘古不变的の主题。在知识经济时代,人才作为知识的の承载者和脑力劳动的の从事者,企业如果想要追求利益最大化则需要充分利用企业的の核心竞争力——人才。而在人才体系中最为特殊化的の是知识型员工,在知识型员工中,有一个最值得关注的の群体,他们就是曾经一度引发广泛关注的の的の80后、90后们。他们处在二三十岁的の年纪,正值年富力强,最富有创造力和发展力,是企业发展和前进的の动力。这批新生代知识型员工将逐渐成为各类企业中的の劳动者主力军,发挥巨大作用。人性假设理论是人力资源相关理论发展的の依据和前提,也一直为企业的の人力资源管理实践工作提供指导。因此本文从人性假设理论出发,探讨针对于企业中新生代知识型员工这一特殊员工群体的の管理措施。

  二、理论述评

  1.人性假设理论

  领导者为了有效的の对被领导者进行领导,实现管理的の效果和目的の,就要采取家当合适的の领导方式,对于每一种领导方式和其效果的の研究,都需要将对人性的の研究作为基础。而人性假设就是领导者对被领导者工作目的の的の基本评估,对组织中个体的の不同的の假设,将直接对领导的の行为产生极大的の影响,从根本上影响领导者确立什么样的の管理观念以及管理思想,实行什么样的の管理原则以及管理制度,选择什么样的の管理方法以及管理方式。主要的の的の人性假设理论如下:

 。1)“经济人”假设

  “经济人”(rational-economic man)假设最早是由英国的の经济学家提出的の,亚当·斯密指出,人性本来是懒惰的の,只有出于某种经济动因才会引发其产生某些行为。“经纪人”假设的の主要观点是:人的の本性是懒惰的の,只有通过金钱的の刺激和严密的の管控手段、严格的の惩罚措施才会迫使其为实现组织目标而努力。麦克雷戈认为,在生活水平相对较低的の水平,这种“胡萝卜加大棒”的の管理方式是非常有效地,但是当人们的の生活水平达到一定得水平,这种管理方式就不再适用了。

 。2)“社会人”假设

  “社会人”(social man)假设最早是由霍桑试验的の主持人梅奥提出的の。梅奥指出了“社会人”假设的の内涵,其认为在工作中人们更加重视与周围人良好的の人际关系,而物质利益对于人们的の鼓励作用则是次要的の,因此良好的の人际关系能够有效调动员工的の工作积极性。因此,影响员工工作积极性的の首要因素是社会因素和心理因素,其次才是物质因素。只有当员工感受到社会因素和心理因素得到满足,即获得周围同事的の认同和肯定,感受到自己被需求,才能够充分的の调动其工作积极性。

 。3)“自我实现的の人”假设

  麦克雷戈最早提出了“自我实现的の人”(self-actualizing man)的の人性假设理论,这一假设也可以被称作是Y理论。“自我实现人”假设是一种以人为中心理论,强调员工的の内在激励,这一观点认为:人天生是勤奋的の,当工作环境和工作条件良好时,人们会主动工作,这时工作就像游戏和休息是一样自然的の事情。在正常的の情况下,人们会主动寻求责任,承担责任。当承担更多的の责任,面对更多的の挑战时,自我实现的の人会接收到更多内在激励,为了实现自我的の满足,会努力工作。

  2.新生代知识型员工

  新生代知识型员工就是那些出生于改革开放之后,并且接受过良好教育的の80后、90后们。他们作为未来社会发展的の主力军,已经逐渐踏入社会,进入工作岗位,为企业和社会创造着财富,成为企业和一个国家的の核心竞争力,是社会和企业必须重视的の资源与财富。新生代员工大都出生于20世纪八十、九十年代,这正是我国经济变革和飞速发展的の时期,经济全球化、信息技术的の迅速发展一系列的の变化造就了新生代员工特殊的の成长背景。这种成长环境造就了新生代员工特殊的の个性特点和行为特征,新生代员工的の主要特点如下:较高的の学历背景、强调自我感受、个人素质较高等。这一系列的の特殊性要求企业对于新生代员工的の管理采取更加具有针对性、更加强调个性化的の方法。

  三、对新生代知识型员工管理的の措施

  1.对新生代知识型员工进行人性化的の柔性管理,坚持以人为本的の管理方针

  人性化管理强调的の是以人为本的の理念,强调从人性出发,通过对人性中公平、自语的の追求来制定管理制度,注重人文关怀,强调认人的の感受。新生代知识型员工不仅强调物质条件的の满足,而且更加强调精神层面富足,需要得到关注、理解和尊重。因此,对于新生代知识型员工的の管理,企业需要从传统的の家长式管理模式转换为人性化管理模式,强调柔性管理,在规章制度的の制定与实行过程中以人为本,给予新生代知识型员工更多的の理解和尊重。通过人性化管理给予员工适当的の引导和充分的の发展空间,彰显人文关怀,调动员工的の工作积极性和工作热情,为企业留住人才、培养人才。

  2.注重与新生代知识型员工的の沟通交流,加强上下级的の信息反馈

  管理者层面,企业管理者应该加强与新生代知识型员工的の双向沟通,保证信息在管理者和员工之间进行有效地传递,并且听取员工的の建议,充分发挥沟通的の作用,增强员工对与企业规章制度等的の理解程度,并且听取员工的の意见,根据员工的の意见进行适当的の调整和修改。企业层面,企业应该建立相应的の沟通制度,积极引导员工主动与管理者进行沟通,尽量消除沟通中的の屏障,保持沟通的の畅通性。相比于传统员工,新生代知识型员工拥有更强的の沟通愿望和沟通需求,因此企业需要建立健全的の沟通制度,管理者应该加强与员工的の沟通,从而实现有效的の沟通,为员工的の日常工作和职业生涯提供有用的の指导。

  3.对新生代知识型员工进行正确的の职业生涯引导

  企业应该为新生代知识型员工建立明晰的の职业生涯规划通道,人力资源部门和管理者应该为员工提供职业生涯教育和适当的の职业生涯引导。通过对新生代知识型员工的の有效指导,让员工有明确的の奋斗目标和努力方向,并且了解自己的の工作成果会产生哪些影响,从而激励其工作积极性。公司层面尤其是人力资源管理部门应该针对新生代知识型员工建立具有多样性和针对性的の职业生涯体系,完善晋升体系,根据员工个人发展需求和企业发展特点,提供更加具有挑战性的の个人发展机会,将新生代知识型员工的の发展与企业的の发展相结合,从而提高员工的の忠诚度,留住员工,并且充分调动员工的の积极性,挖掘员工的の潜力。

  现阶段,新生代知识型员工已经成为企业经营、发展中的の主力军。因此了解新生代知识型员工的の特点、分析他们的の需求,建立适当的の管理制度,有效地管理新生代员工让他们全身心的の投入到企业的の经营、发展中去,是企业管理者尤其是人力资源管理部门工作的の重中之重。将知识型员工个人价值的の实现与企业价值的の创造相结合,充分调动员工的の积极性,是现代人力资源管理工作中的の必经之路。为了有效管理这批有独特个性特点的の员工,要在分析适合其群体特点的の人性假设基础上,了解其个性特征,采取对应的の管理方法和管理模式,对其进行合理管理,充分激励其创造性和工作积极性,使这批独特而又具有潜力的の员工群体早日成为企业核心价值的の源泉,为企业创造更多的の收益。

 
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